Az előzetesen beharangozott változások ugyan a véglegesen elfogadott törvényben több helyen finomodtak, ám az új Munka Törvénykönyve (Mt.) így is számos módosításon esett át a korábbiakhoz képest. Az új rendelkezések a nyáron lépnek hatályba és számos változást hoz a vállalatok életében. Az alábbiakban néhány fontosabb változás ismertetünk.

A munkaviszony

• közös megegyezéssel,
• felmondással, vagy
• azonnali hatályú felmondással (rendkívüli felmondás helyett)

szüntethető meg.

Várandósság, a szülési szabadság, és a gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt a munkáltató nem mondhat fel.

A védett korban lévő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonya csak akkor mondható fel, ha lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Nem változik, hogy a felmondást indokolni kell és a munkáltató csak a munkavállaló munkaviszonyával kapcsolatos magatartására, képességeire vagy a munkáltató működésével összefüggő okra hivatkozhat ebben.

Nem kell indokolni:

• az azonnali hatályú felmondást a próbaidő alatt, vagy
• a határozott idejű munkaviszonyt megszüntetését.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató köteles megtéríteni az általa okozott kárt, de a kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.

Atipikus munkaviszonyok

"Munkavégzés behívás alapján”: a részmunkaidős foglalkoztatás, legfeljebb napi 6 óra tartamú munkavégzést tesz lehetővé. A munkavállaló a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva teljesíti feladatait, a munkára behívást legalább 3 nappal korábban közölni kell a munkavállalóval.

A "munkakör megosztása” szintén részmunkaidős foglalkoztatás. Egy munkakörre több munkavállalót alkalmaz a munkáltató, akik kötetlen munkarendben dolgozva azt vállalják, hogy saját beosztásuk szerint egyik vagy másik munkavállaló végzi el a munkaköri feladatokat. A munkabérből való részesedést is maguk határozzák meg, ennek hiányában egyenlő arányban illeti meg őket a munkabér.

A "több munkáltató által létesített munkaviszony” keretében egy munkakörben több munkáltató foglalkoztatja ugyanazt a személyt.

2012. július 1-jétől új Munka Törvénykönyve (Mt.) lép a régi helyébe. Az új törvénykönyvet előkészítő szakmai csapat ügyvéd tagjai Pál Lajos vezetésével kommentárt is írtak a megváltozott szabályozásról, amely már jóval annak hatályba lépése előtt, 2012. január végén megjelenik a HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó gondozásában. A könyvet az Mt.-t beterjesztő Nemzetgazdasági Minisztérium jogi ügyekért felelős helyettes államtitkára, Kardkovács Kolos szerkesztette.
A könyv szerzői, Pál Lajos, Pethő Róbert, Lőrincz György és Kozma Annak arra is vállalkoznak, hogy öt részből álló szemináriumsorozattal segítik eligazodni az érdeklődőket az új munkaügyi szabályokban a Novotel Budapest Congress Centerben kerülnek megrendezésre január, február és március hónapokban.
Az olvasók és a szeminárium résztvevői megtudhatják, mi a jelentősége annak, hogy az új munkaügyi szabályozás polgári jogi színezetet kap, és ezzel a felek megállapodási szabadságának lényegesen nagyobb teret enged. A jövőben a jó HR szakembernek ismernie kell a törvény alapelveit is, mert gyakran ezekre hivatkozva kell majd eljárnia és a jogvitában érvelnie. 

A munka díjazása

Megszűnik az egységes minimálbér, a kormány a munkavállalók egyes csoportjaira (ágazatok, régiók, és végzettség szerint) eltérő összegű minimálbért állapíthat meg.

Bevezetik az elvárt mértékű béremelés intézményét, a kormány a bruttó 300 ezer forint alatti munkabérek nettó értékének megőrzéséhez szükséges munkabéremelés elvárt mértékét rendeletben írhatja elő a munkáltatók számára.

A munkaszerződésben bérpótlék helyett vagy készenlét, illetve ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt lehet kikötni.

Kártérítési felelősség

A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négy havi távolléti díjának összegét (az eddigi másfél havi átlagkereset helyett).

Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt meg kell téríteni.

A munkavállaló csak azt a kárt köteles megtéríteni, amelynek bekövetkezésével a károkozás idején számolhatott, viszont a magatartásával igen távoli okozati összefüggésben bekövetkezett károkat nem köteles megtéríteni.

Kauciót kötheti ki a munkaszerződés olyan munkakörök esetén, ahol a dolgozó egy munkatársától, vagy harmadik személytől pénzt, vagy más értéket vesz át munkája során. A munkaviszony létesítésének feltételeként a leendő dolgozó egy havi alapbérének megfelelő összeget ad át a munkáltatónak.

Bírói gyakorlat

Kérdésként merül fel, hogy a régi Mt.-n alapuló bírói gyakorlat miként alakul a jövőben. Számos ponton változatlanul alkalmazható marad,  a rendes felmondáshoz kötődő indokolási kötelezettség joggyakorlatának a megváltoztatása például nem valószínű. Viszont a kárfelelősségi szabályok, a munkaerő-kölcsönzési szabályok változásával, vagy a védettségi szabályok átalakításával nyilvánvalóan a bírói gyakorlat is változni fog. Az alapelvek említett hangsúlyossá válása kapcsán a bírói gyakorlatot ki kell még érlelni.